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第84回 アフターコロナの社員を動かすコミュニケーション戦略

少し前のことです。ある社長と話をしていると、こんな話題が出てきました。

ある日、過去に一度も内容を説明したことのなかった就業規則の文面を人数分コピーして全社員に配布し、その意図するところを解説したというもの。その理由は、拠点が増えて、目の行き届かない社員が増えてきたこと。ここはルールを徹底して、統率をとりたいとなったわけです。

「それで、社員のみなさんの反応はどうでした?」とお尋ねたしたところ、「表面的にはわかったような顔をしていたが、うちの社員で理解できたかどうか‥‥‥」とのこと。

就業規則は、組織で働くうえで最低限守ってほしいことが書いてあります。でも、中小企業の場合、その作成自体がコピペだったり、専門家から提案されたものをさほど吟味せずに採用していたりすることもあったりします。

もしかしたら社員が入社した時点で、1回くらい口頭で説明しているかもしれないのですが、その後は全く解説もなく、有名無実化しているケースもあると聞きます。

そして、それが、あるとき、守るべき「規則」として社員に一方的に下されると、社員の側から思わぬ反発が起こることがあります。その反発が表立ったものでなかったとしても、仕事に対する積極性や意欲を削ぐものになってしまうわけです。

一方通行のコミュニケーションには常にこの手のリスクが伴います。会社の意向に沿うよう説明したはずが、説明の仕方に問題があるために、本来の意図が達成できない。そればかりか、思いもよらぬ反発を生んでしまうようなリスクです。

そして、この話をコミュニケーションの問題ととらえるならば、伝える内容よりも「伝え方」に問題があって、意図したとおりの効果を引き出すことに失敗しているということになります。

伝える内容よりも伝え方のほうが大事。

逆に言えば、少々耳に痛いことも、伝え方を上手にやれば、社員の耳に届くということです。

社長から社員への、あるいは上司から部下へのフィードバックもこれと同じ。よく言われるのは耳の痛いことを、耳に心地よい事柄にはさんで言う、サンドイッチ形式のフィードバックが有効だということです。

耳に心地よい言葉でまず相手の警戒感を解く。しかるのちに本来伝えたかった厳し目のことを言い、そのあと相手の伸びしろに対する期待で締めくくる。ポジティブ―ネガティブ―ポジティブのサンドイッチです。

そして、そこにはできれば相手の伸びしろに対する、温かなまなざしが欲しい。

という話をすると、「そうはいっても、社員との相性もありますよね」と。

その通りです。社長も生身の人間ですから、どんな人とも相性が良いわけではありません。だから、そこは、素ではなくテクニックで乗り切るのです。

社員が納得して動いてこそ、社長が意図したように事業が進むのであれば、そこは少し無理してでも、当座はテクニックです。

だいぶ古い文言ですが、山本五十六は「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」と言いました。社長の意図するように人を動かしたいのであれば、辛抱強く承認欲求に応えてあげることが大切です。

どうしても難しい方には、そういうことに得意なパートナーを見つけて、その部分をお任せするのも一策です。

人は万能ではありません。社長であっても、不得手なところは信頼できる誰かに任せたほうが良いのです。

コロナのおかげで突っ走ってきた社長もビジネスマンも、いっとき休まざるを得なくなりました。ヨロイを下した今、見えてくるものは何でしょうか。

※新型コロナウィルスが業績に悪影響を及ぼしている中小企業の雇用を維持するために、厚労省から「雇用調整助成金」の案内が出ています。中小企業は社員の給与の4/5または9/10が支払われます。こちらのページをご覧ください。


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